*Filhos não querem a empresa dos pais*_Cresce o movimento dos jovens adeptos do quiet ambition, que se recusam a trabalhar apenas por trabalhar. O impacto também é sentido na pele por herdeiros de empresas, que já não querem dar continuidade ao legado construído pelos pais_O que acontece com uma empresa familiar se ela não tiver um herdeiro sucessor? Fatalmente ela será encerrada ou vendida e seu fundador terá seu legado esquecido. E esse é o fator que atinge grande parte das empresas de perfil familiar hoje no Brasil. O Índice Global de Empresas Familiares, da PwC, revela que apenas 36% das empresas familiares vão à 2ª geração. Esse número é ainda menor em relação às demais gerações: 19% chegam à terceira. Segundo o especialista em governança corporativa e gestão empresarial e presidente do Conselho de Administração e de Família do Grupo Soares, Marcelo Camorim, dificilmente será possível fazer uma sucessão de pai para filho nos dias de hoje. O motivo? Os filhos não querem! O desinteresse da nova geração pelo negócio da família é um grande problema, considerando que segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 90% das empresas no Brasil têm perfil familiar. Os jovens atualmente não querem assumir responsabilidades de gerir a empresa da família.

Marcelo Camorim, presidente do Conselho de Administração e de Família do Grupo Soares

Um movimento que tem chamado a aenção no cenário corporativo é o quiet ambition, que consiste na recusa, em especial feita pelos jovens, a “trabalhar apenas por trabalhar”. Isso não significa que eles não tenham projetos ambiciosos. A verdade é que eles querem ser protagonistas do seu próprio destino e ter saúde mental e física para viver do resultado de seu trabalho, seja um líder contratado ou um jovem herdeiro. Eles querem liderar a si mesmos e atuar em empresas que os motiva, que os inspira, que os desafia. Segundo o especialista em governança e presidente do Conselho do Grupo Soares, os jovens da atualidade não querem o estilo de trabalho convencional de seus pais. “Eles estão conectados com inovação, tecnologia e têm sede pelo novo. De nada vai adiantar um pai empresário querer hoje em dia ensinar seu filho a gerir uma empresa à moda antiga: colocando ele para ser vendedor, entregador ou outras funções com o objetivo de que ele conheça o negócio”, frisa Camorim.Outro aspecto é que a Geração Z prioriza mais a transparência e a flexibilidade no trabalho, conforme apontou uma pesquisa realizada pelo instituto de pesquisa Opinion BoX para a empresa de saúde Alice em 2024, em parceria com BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo, Grupo Fleury e Flash, comparando características profissionais da geração Z, nascidos entre meados dos anos 1990 e o início dos anos 2010, e os millennials, nascidos de 1981 e 1996. À frente do Grupo Soares, uma holding sexagenária, que tem operações na área de venda de materiais de construção, agronegócio, incorporação imobiliária e venture capital, Camorim implantou um projeto voltado à terceira geração da empresas, um grupo composto de 14 herdeiros com idade entre 12 e 30 anos. Quebrando paradigmas, a preparação do grupo tem sido pautada no estímulo para que busquem realizar seus projetos pessoais. “É preciso oferecer ao jovem oportunidade de desenvolver seus próprios projetos, de estar conectado com seus propósitos de vida e ajudá-lo a entender a gestão como uma oportunidade para ampliar sua experiência e gerar impactos positivos na sociedade”, destaca. Na visão de Marcelo Camorim, a maturidade advinda deste processo de conquista de projetos pessoais reverterá positivamente no grupo, que investiu em gestão profissionalizada e hoje tem sua rotina comandada por executivos de mercado, focada em metas e indicadores. Na condição de herdeiros, eles não precisarão necessariamente atuar diretamente no negócio, mas terão assento na cadeira do Conselho de Família e terão de tomar decisões com base nos resultados entregues pelos gestores. “É preciso prepará-los para que saibam fazer as perguntas certas. E este papel não lhes tira a liberdade de seguir seu próprio caminho. Esta tem sido a alternativa de grandes corporações, que entenderam que a perenidade de um negócio implica em prepará-lo para caminhar de forma autônoma, ainda que seus herdeiros não se interessem tanto por ele”, diz.